Selecteer een pagina

6 STEREOTYPEN DIE INNOVATIE OM ZEEP HELPEN

Geschreven door: Tim Pubben

Stereotypen van innovatie
 

bloomberg.com

Het belangrijkste inzicht voor mij over afgelopen jaar is dat innovatie faalt waar de verkeerde mensen een rol krijgen. Innovatie vraagt simpelweg andere kwaliteiten en karakters dan de normale dagelijkse business waarin we gewend zijn te werken. Juist bij innovatie luistert het nauw wie je wel en wie je geen rol geeft. Dit geldt al helemaal wanneer je aan het begin staat van je innovatiebeweging.

6 stereotypen die innovatie om zeep helpen

Mijn beeld na bijna 7 jaar innoveren en teams begeleiden: er zijn enkele stereotypen die je moet proberen buiten (de start van) je innovatiebeweging te laten omdat ze, vaak meer bij toeval dan met opzet, innovatie om zeep helpen. Vooral in een corporate context (maar ook als je als startup werkt) iets om op te letten. Herken je ze?

De Opportunist

Innovatie heeft iets gaafs, iets cools, iets waar je bij wilt zijn. Toch? Zo zijn er altijd genoeg mensen die wel een tijdje onderdeel van je innovatieteam willen zijn. Gewoon een leuke afwisseling van het werk. Hier zit vaak niet de juiste motivatie om echt te doen wat noodzakelijk is om succesvol te innoveren. Als dan de minder leuke klusjes langs komen, zijn dit vaak de eerste afhakers.

De Valsspeler

Tsja, soms is het verleidelijk om alleen de data te gebruiken die jouw idee ondersteunen en datgene wat tegenvalt, weg te wuiven. Vaak hangt dit gedrag samen met een cultuur waar falen niet gezien wordt als een waardevol element om te groeien. Efficiënt innoveren wordt hiermee lastig. Risico’s lijken weggenomen te worden. Aannames gevalideerd. Echter is dit de halve waarheid. Een Diederik Stapeltje uithalen omdat het jezelf goed uit komt. Foei!

De Verrader

Een beetje in het verlengde hiervan is de Verrader. Iemand die vaak nog een ‘normale’ baan naast de innovatie klus heeft. Hij zit vol enthousiasme in je innovatieteam. Tot het ineens druk wordt en de agenda onder druk komt te staan. Die normale baan gaat dan voor op de tijdelijke innovatie job. Sterker nog, daar worden ze aan het einde van het jaar ook op afgerekend. Puntje bij paaltje ligt hun loyaliteit in drukke tijden elders en je wilt juist als team het gevoel hebben dat je er allemaal evenveel energie in steekt.

De Profiteur

Dit type kennen we allemaal wel. Keuzes worden gebaseerd op eigen belang. Alleen de leuke klussen willen doen. Alleen tijdens de positieve boodschappen op het podium willen staan. Alleen als het goed gaat onderdeel zijn van het team. Dit werkt niet in een team en ook niet in de context van innovatie waarbij klant- en businesswaarde primair de motivator moet zijn van keuzes.

De Kneus

Meer dan eens ben ik geconfronteerd met teamgenoten die toevallig tijd hadden. Omdat ze tussen functies in zaten, aan het re-integreren waren of omdat een ander project net klaar was. Ze werden in een innovatieteam gestopt omdat er mensen nodig waren en de business deze pijn voor zichzelf zo beperkt mogelijk wilde houden. Gevolg: een soort van B-Team dat voorbestemd is om te falen.

De Onbekwame

Maar laat ik vooral de mensen niet vergeten die gewoon geen innovatie-DNA hebben. Die niet tegen de onzekerheid kunnen die innovatie met zich meebrengt. Die de iteratieve aanpak niet comfortabel vinden of die zelfs het nut niet inzien van validatie bij klanten. Dit kan de beste specialisten en de hoogste bazen betreffen. Het is niet erg dat iemand iets niet kan, maar het is wel erg als je dat weet en hen toch onderdeel maakt van een team of de innovatiebeweging. Zet mensen dus in hun kracht.

Building a Dream-Team!

Hoe stel je dan wel een topteam samen? Dat is meteen het moeilijke want sommige stereotypen manifesteren zich pas als je al onderweg bent. Daarnaast is ook de context en innovatie-volwassenheid van je organisatie belangrijk en of dit full-time teams zijn of niet. Toch een paar tips die je in iedere situatie kunt meenemen:

  1. Kies mensen die echt mee willen doen en maak hen meteen duidelijk wat de minder leuke kanten van innoveren zijn. Falen? Reken er maar op! Twee stappen naar voren, een terug? Jazeker! Weerstand vanuit de rest van de organisatie? Helaas, vaak wel! Onduidelijk waar we eindigen? Uhhu! Nog steeds enthousiast? Welcome on board!
  2. Geef deze mensen ook tijd om te innoveren. Haal andere taken en verantwoordelijkheden weg. Voorkom meerdere agenda’s die allemaal om aandacht vragen en meerdere leidinggevenden die zichzelf allemaal het belangrijkste vinden. Het is zonder uitzondering een dooddoener voor snelheid als je dit niet regelt.
  3. Maak innovatie onderdeel van hun beoordeling. Maak het net zo belangrijk als hun andere taken. Zorg ervoor dat je ook de juiste dingen kiest en meet als persoonlijke kpi.
  4. Selecteer op houding en gedrag nodig voor innovatie. Dit zijn dingen die je vooraf kunt testen, met verschillende tools. Myers Briggs kent bijvoorbeeld een typering die past bij innovators: ENTP. Uiteraard is die test niet heilig en soms is de uitkomst niet helemaal juist, maar altijd beter dan er niet naar kijken en hopen dat je juiste keuzes maakt.

Zoals overal en altijd bepalen mensen het resultaat. En toch zie je dat er relatief weinig tijd gestoken wordt in het samenstellen van echt goede innovatieteams. Dit is zonde want ook hier geldt dat voorbereiding het halve werk is. Als je voor innovatie kiest, dan hoort daar een investering in de kwaliteit van mensen bij.

Heb je tips over het selecteren van de juiste mensen voor innovatie, of ken je zelf nog andere stereotypen? Laat het ons dan weten . 

Benieuwd hoe wij jullie kunnen helpen met innovatie?

Neem contact met ons op

LEAN STARTUP NIGHT NR. 2

LEAN STARTUP NIGHT – INNOVATION MACHINE 

WAT WE DOEN

Strategiemakers is partner van Lean Startup Summit Europe 2018. Als onderdeel van de Summit worden door heel Europa Lean Startup Nights georganiseerd. Op 23 mei organiseren wij onze tweede in Amsterdam.

Doel is om innovators van verschillende organisaties met elkaar te verbinden en ervaringen over het versnellen van innovatie met elkaar te delen. Met input van een aantal inspirerende sprekers. 

 

INHOUDELIJK

Relevant blijven voor je klanten, het vraagt om een gestructureerde inrichting van verschillende onderdelen binnen het bedrijf.
Hoe organiseer je innovatie? Waarom ben je er nog niet met een vette accelerator of mooie ruimte? Op de Lean Startup Night Amsterdam geven we jou de antwoorden en laten we zien hoe je organisatie in een innovatie machine verandert.

Hoe we het programma precies gaan invullen, laten we zo snel mogelijk weten!

PROGRAMMA

– Inloop 17.30, start programma 18.00
– Borrel 20.00, einde 21.00

PRAKTISCH

– We zijn gemakkelijk met het OV bereikbaar via station Amsterdam Bijlmer, Metrostation Bullewijk of met de auto. Parkeergarage Antarctica vind je op slechts 7 minuten lopen afstand.

Enthousiast? Bemachtig snel je plek

 

LEAN STARTUP NIGHT – CORPORATE INNOVATION

LEAN STARTUP NIGHT – CORPORATE INNOVATION 

WAT WE DOEN

Strategiemakers is partner van Lean Startup Summit Europe 2018. Als onderdeel van de Summit worden door heel Europa Lean Startup Nights georganiseerd.

Doel is om innovators van verschillende organisaties met elkaar te verbinden en ervaringen over het versnellen van innovatie met elkaar te delen. Met input van een aantal inspirerende sprekers. 

LINE-UP

We hebben een mooie line-up van sprekers. Deze sprekers zijn onder andere:

– de founders van de 3 corporate startups van ABN AMRO (Prospery, New10 en Franx)
– Teun van der Vorm, CIO van de ANWB
– Richard Faas, Innovation Director ARAG Legal Tech Studio

Volg ons op LinkedIn voor updates over de laatste sprekers.

PROGRAMMA

– Inloop 17.30, start programma 18.00
– Borrel 20.00, einde 21.00

PRAKTISCH

– We zijn gemakkelijk met het OV bereikbaar via station Amsterdam Bijlmer, Metrostation Bullewijk of met de auto. Parkeergarage Antarctica vind je op slechts 7 minuten lopen afstand.

Enthousiast? Bemachtig snel je plek, want het gaat hard met de inschrijvingen! 

 

LEAN STARTUP SUMMIT EUROPE KOMT NAAR AMSTERDAM

LEAN STARTUP SUMMIT EUROPE KOMT NAAR AMSTERDAM

We zijn partner van Lean Startup Summit Europe. Hét meest succesvolle innovatie-event uit Silicon Valley komt op 20 en 21 maart naar Amsterdam.

Lean Startup Summit komt eindelijk grootschalig naar Europa. Op 20 en 21 maart komen 1.000 innovators naar Amsterdam. Twee dagen lang inspiratie van toonaangevende experts op het gebied van Lean Startup. Ontdekken hoe de snelstgroeiende startups werken en hoe corporates een innovatieve cultuur en groei op lange termijn stimuleren.

Naast keynotes van onder andere Eric Ries (The Lean Startup), Alexander Osterwalder (Business Model Generation) en Tendayi Viki (The Corporate Startup), zijn er workshops, case studies en mentorsessies waar je van doorgewinterde experts kunt leren. Check hier het programma.

Bovenal wordt het een interactief, netwerk-stimulerend event voor innovators uit heel Europa: corporate innovators, startup founders, innovatieteams, agile coaches, productmanagers, consultants, HR professionals, en investeerders.

Ga met ons mee naar de Lean Startup Summit op 20 en 21 maart in Amsterdam. Verzeker je vandaag nog van een plek en registreer je met onze kortingscode!

Psst… in aanloop van de Lean Startup Summit organiseren we op 15 februari een Lean Startup side-event, speciaal over corporate innovatie. Volgende week volgt er meer info via onze nieuwsbrief en social media kanalen. Wil je het niet missen? Meld je hier dan alvast aan voor het side-event.

BEKIJK JE PROBLEEM EENS VAN DE ANDERE KANT

BEKIJK JE PROBLEEM EENS VAN DE ANDERE KANT

Wat doe jij als het niet lekker loopt in het team, het omzetdoel maar niet wordt bereikt of het aantal klachten maar niet afneemt? Wat doe je – met andere woorden – als je een probleem tegenkomt? Grote kans dat je op zoek gaat naar de oorzaken van het probleem. En dat is niet zo gek. We zijn opgevoed met het idee dat het goed analyseren en begrijpen van een probleem noodzakelijk is om tot een goede oplossing te komen. We vragen 5 keer waarom en speuren naar grondoorzaken. Vaak wordt dan het beeld voorgeschoteld van een lekke band. Je kunt je richten op het directe probleem, en de band plakken, maar hiermee heb je niet de dieper liggende oorzaak, glas op de weg, opgelost. Geen speld tussen te krijgen natuurlijk.

Maar zitten onze lastige problemen echt zo in elkaar? Kan ik door heel lang studeren ontdekken waarom het maar niet botert in het team, en van daaruit simpelweg het probleem oplossen? Een aantrekkelijk idee maar uit ervaring weten we dat dit vaak niet zo werkt. Veel van dit soort problemen zijn complex. Er spelen veel factoren en die werken ook nog eens op elkaar in. Daardoor is het maar moeilijk te voorspellen wat het effect is van een verandering van een van de variabelen. Bij dit soort problemen is het een illusie dat je de oorzaak kunt ontdekken en wegnemen. Deze manier van werken kan zelfs het probleem verergeren omdat mensen door het grote aantal oorzaken ontmoedigd raken over de mogelijkheid de situatie te verbeteren.

DE PROGRESSIEGERICHTE AANPAK

Maar hoe pak je dit soort problemen dan wel aan? Binnen de psychologie is een alternatief ontwikkeld, de progressiegerichte aanpak. Kern van deze – wetenschappelijk onderbouwde – methode is dat er geen eenduidige manier is om een probleem op te lossen. De uitdaging is vooral om mensen te bewegen om oplossingen te ontdekken en uit te proberen. Voor mensen die bekend zijn met Agile en scrum moet dit als muziek in de oren klinken. Het oplossen van een probleem is op deze manier gezien meer een kwestie van motivatie dan van slimme diagnoses.

Maar wat kun je doen om mensen te stimuleren om dingen uit te proberen? Onderzoek van o.a. Amabile laat zien dat het bereiken van progressie op betekenisvolle doelen een van de belangrijkste drijvers van motivatie is. Hoe vertaalt dit zich naar bijvoorbeeld dat probleem van het team?

Het door Coert Visser ontwikkelde kantelmodel laat mooi het verschil zien tussen de diagnostische aanpak en dat van de progressiegerichte methode. Gegeven de huidige situatie (problemen in het team), zou het diagnostische model proberen terug te redeneren naar het begin van het probleem om zo de gevreesde situatie te voorkomen.

Figuur 1: Kantelmodel (zie www.progressiegerichtwerken.nl)

De progressie aanpak begint juist bij de gewenste toestand, het doel, en gooit het op die manier over een andere boeg. Een progressiegerichte coach zoekt aansluiting bij het team en gaat vervolgens in gesprek over wat de teamleden graag willen bereiken. Bijvoorbeeld “goed met elkaar communiceren”. Na het verder verhelderen van dit positief geformuleerde doel en wat dit doel voor het team belangrijk maakt, is de volgende stap om in gesprek te gaan over wanneer het al eens beter is gegaan met communiceren dan dat het nu gaat. Dit vanuit de overtuiging dat geen enkele situatie statisch is en dat er daardoor altijd wel momenten zijn, hoe klein ook, dat het beter is gegaan. Het herkennen van deze momenten geeft positieve energie en inspiratie voor de volgende stap, namelijk het benoemen van het volgende stapje voorwaarts.

DE DRIE PSYCHOLOGISCHE BASISBEHOEFTEN

Het resultaat bij dit sterk versimpelde voorbeeld is dat dit voorziet in de drie psychologische basisbehoeften van mensen:

 

  1. Mensen hebben behoefte aan autonomie. Hier wordt aan voldaan doordat het team zich serieus genomen voelt in wat voor hen van belang is en ze geholpen worden hun eigen doel te stellen;
  2. Mensen hebben behoefte aan vooruitgang. Door de vraag naar eerder succes (hoe klein ook) heeft het team ervaren dat vooruitgang mogelijk is. Hierdoor ontstaat vertrouwen in de haalbaarheid van verdere vooruitgang door het formuleren van concrete verbeterstappen;
  3. Mensen hebben behoefte aan verbinding. Hier wordt voor gezorgd omdat je als coach de teamleden helpt om te verbinden rondom een gezamenlijk doel. Ook het ophalen van momenten dat het beter ging draagt hier sterk aan bij. Hoe anders is de uitkomst dan wanneer je eerst heel veel aandacht besteedt aan waarom het nu allemaal niet goed gaat, waarmee de gevreesde situatie juist versterkt wordt en het vertrouwen in mogelijke vooruitgang juist vermindert. Kortom, bekijk je probleem eens van de andere kant, je zult versteld staan wat dit teweeg brengt.

Geprikkeld? Behoefte aan meer? Thomas maakt graag tijd om hier dieper op in te gaan.  

 

DE EERSTE 59!

DE EERSTE 59!

DE EERSTE 59!

Er wordt altijd gezegd dat bij het starten in een nieuwe baan je jezelf 100 dagen de tijd moet geven om alle indrukken op je in te laten werken en goed te wennen. Aangezien ik van nature ietwat ongeduldig ben, start ik vandaag vast met een kleine reflectie op mijn eerste 59 dagen bij Strategiemakers!

Na ruim 3,5 jaar gewerkt te hebben bij een grote financiële instelling, is een bedrijf met in totaal 15 werknemers wel even een omschakeling. Het kennismakingsrondje was aanzienlijk sneller gemaakt, maar datzelfde geldt niet voor het snappen van alle inhoudelijke projecten en kennis die aanwezig is bij Strategiemakers. Het soort klanten en projecten is heel variërend en hier komen ook continu nieuwe projecten bij. Dat maakt het een mooie uitdaging om je eigen kennis te blijven vernieuwen en ook te leren van alle andere dingen die spelen binnen het team.

HOE IK DE EERSTE PAAR WEKEN HEB ERVAREN

In de eerste weken kreeg ik direct mooie kansen om mee te helpen met projecten. Zo gaf ik in mijn derde week al een workshop over Growth Hacking en hielp ik een paar weken later mee met een workshop voor de top-100 van een groot ingenieursbedrijf. Ja, best spannend, maar gelukkig doe je de meeste dingen samen en kan ik hierdoor veel leren van mijn collega’s. Een aantal weken geleden ben ik ook begonnen met mijn eerste langere project, waarbij we een logistieke organisatie helpen met een Agile transitie. Een vraagstuk waarbij ik elke dag nieuwe dingen leer en veel initiatief mag en kan nemen.

Hoe is het dan nu om in een veel kleiner bedrijf te werken? Los van de toffe werkplek, gezellige borrels en veel vrijheid valt mij het meeste op dat er hier vooral wordt gedacht in een mindset van kansen en oplossingen in plaats van risico’s of krimp. Als er vragen komen die we nog niet eerder hebben beantwoord, zorgen we dat we een oplossing vinden – ook als we zelf nog niet precies weten hoe we bij die oplossing moeten komen. Er is een enorme drive om met elkaar het succes (2e jaar FD Gazelle!) in 2018 nog groter te maken.

OP NAAR DE 100!

Al met al een positieve eerste terugblik op mijn eerste 59. Wellicht ben ik te ongeduldig geweest en heb ik een hele andere kijk als ik na 100 dagen op deze blog terugkijk, maar dat lees je dan over 41 dagen!

Wil je meer weten over agile transities, stuur dan een berichtje naar Marlise.