Selecteer een pagina

Geschreven door: Tim Pubben

Stereotypen van innovatie
 

bloomberg.com

Het belangrijkste inzicht voor mij over afgelopen jaar is dat innovatie faalt waar de verkeerde mensen een rol krijgen. Innovatie vraagt simpelweg andere kwaliteiten en karakters dan de normale dagelijkse business waarin we gewend zijn te werken. Juist bij innovatie luistert het nauw wie je wel en wie je geen rol geeft. Dit geldt al helemaal wanneer je aan het begin staat van je innovatiebeweging.

6 stereotypen die innovatie om zeep helpen

Mijn beeld na bijna 7 jaar innoveren en teams begeleiden: er zijn enkele stereotypen die je moet proberen buiten (de start van) je innovatiebeweging te laten omdat ze, vaak meer bij toeval dan met opzet, innovatie om zeep helpen. Vooral in een corporate context (maar ook als je als startup werkt) iets om op te letten. Herken je ze?

De Opportunist

Innovatie heeft iets gaafs, iets cools, iets waar je bij wilt zijn. Toch? Zo zijn er altijd genoeg mensen die wel een tijdje onderdeel van je innovatieteam willen zijn. Gewoon een leuke afwisseling van het werk. Hier zit vaak niet de juiste motivatie om echt te doen wat noodzakelijk is om succesvol te innoveren. Als dan de minder leuke klusjes langs komen, zijn dit vaak de eerste afhakers.

De Valsspeler

Tsja, soms is het verleidelijk om alleen de data te gebruiken die jouw idee ondersteunen en datgene wat tegenvalt, weg te wuiven. Vaak hangt dit gedrag samen met een cultuur waar falen niet gezien wordt als een waardevol element om te groeien. Efficiënt innoveren wordt hiermee lastig. Risico’s lijken weggenomen te worden. Aannames gevalideerd. Echter is dit de halve waarheid. Een Diederik Stapeltje uithalen omdat het jezelf goed uit komt. Foei!

De Verrader

Een beetje in het verlengde hiervan is de Verrader. Iemand die vaak nog een ‘normale’ baan naast de innovatie klus heeft. Hij zit vol enthousiasme in je innovatieteam. Tot het ineens druk wordt en de agenda onder druk komt te staan. Die normale baan gaat dan voor op de tijdelijke innovatie job. Sterker nog, daar worden ze aan het einde van het jaar ook op afgerekend. Puntje bij paaltje ligt hun loyaliteit in drukke tijden elders en je wilt juist als team het gevoel hebben dat je er allemaal evenveel energie in steekt.

De Profiteur

Dit type kennen we allemaal wel. Keuzes worden gebaseerd op eigen belang. Alleen de leuke klussen willen doen. Alleen tijdens de positieve boodschappen op het podium willen staan. Alleen als het goed gaat onderdeel zijn van het team. Dit werkt niet in een team en ook niet in de context van innovatie waarbij klant- en businesswaarde primair de motivator moet zijn van keuzes.

De Kneus

Meer dan eens ben ik geconfronteerd met teamgenoten die toevallig tijd hadden. Omdat ze tussen functies in zaten, aan het re-integreren waren of omdat een ander project net klaar was. Ze werden in een innovatieteam gestopt omdat er mensen nodig waren en de business deze pijn voor zichzelf zo beperkt mogelijk wilde houden. Gevolg: een soort van B-Team dat voorbestemd is om te falen.

De Onbekwame

Maar laat ik vooral de mensen niet vergeten die gewoon geen innovatie-DNA hebben. Die niet tegen de onzekerheid kunnen die innovatie met zich meebrengt. Die de iteratieve aanpak niet comfortabel vinden of die zelfs het nut niet inzien van validatie bij klanten. Dit kan de beste specialisten en de hoogste bazen betreffen. Het is niet erg dat iemand iets niet kan, maar het is wel erg als je dat weet en hen toch onderdeel maakt van een team of de innovatiebeweging. Zet mensen dus in hun kracht.

Building a Dream-Team!

Hoe stel je dan wel een topteam samen? Dat is meteen het moeilijke want sommige stereotypen manifesteren zich pas als je al onderweg bent. Daarnaast is ook de context en innovatie-volwassenheid van je organisatie belangrijk en of dit full-time teams zijn of niet. Toch een paar tips die je in iedere situatie kunt meenemen:

  1. Kies mensen die echt mee willen doen en maak hen meteen duidelijk wat de minder leuke kanten van innoveren zijn. Falen? Reken er maar op! Twee stappen naar voren, een terug? Jazeker! Weerstand vanuit de rest van de organisatie? Helaas, vaak wel! Onduidelijk waar we eindigen? Uhhu! Nog steeds enthousiast? Welcome on board!
  2. Geef deze mensen ook tijd om te innoveren. Haal andere taken en verantwoordelijkheden weg. Voorkom meerdere agenda’s die allemaal om aandacht vragen en meerdere leidinggevenden die zichzelf allemaal het belangrijkste vinden. Het is zonder uitzondering een dooddoener voor snelheid als je dit niet regelt.
  3. Maak innovatie onderdeel van hun beoordeling. Maak het net zo belangrijk als hun andere taken. Zorg ervoor dat je ook de juiste dingen kiest en meet als persoonlijke kpi.
  4. Selecteer op houding en gedrag nodig voor innovatie. Dit zijn dingen die je vooraf kunt testen, met verschillende tools. Myers Briggs kent bijvoorbeeld een typering die past bij innovators: ENTP. Uiteraard is die test niet heilig en soms is de uitkomst niet helemaal juist, maar altijd beter dan er niet naar kijken en hopen dat je juiste keuzes maakt.

Zoals overal en altijd bepalen mensen het resultaat. En toch zie je dat er relatief weinig tijd gestoken wordt in het samenstellen van echt goede innovatieteams. Dit is zonde want ook hier geldt dat voorbereiding het halve werk is. Als je voor innovatie kiest, dan hoort daar een investering in de kwaliteit van mensen bij.

Heb je tips over het selecteren van de juiste mensen voor innovatie, of ken je zelf nog andere stereotypen? Laat het ons dan weten . 

Benieuwd hoe wij jullie kunnen helpen met innovatie?

Neem contact met ons op
Share This